Spring over hovedmenu

Pga. coronavirus (COVID-19) skal hjemmesidens indhold p.t. læses i sammenhæng med de coronarelaterede temaer og nyheder:

Forsiden af star.dk

Spring over venstremenu

Arbejdsfordeling: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

De nye foranstaltninger på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus rejser mange spørgsmål. Læs svarene på de oftest stillede spørgsmål om arbejdsfordeling.

Spørgsmålene og svarene vil løbende blive opdateret i takt med besvarelsen af indkomne spørgsmål. Sådan finder du de seneste spørgsmål/svar:

  • Spørgsmålene er ordnet kronologisk inden for hvert emne, så det senest besvarede spørgsmål ligger øverst.
  • Hvis svaret på et eksisterende spørgsmål bliver revideret, tilføjer vi ”revideret” i slutningen af spørgsmålet og flytter det op øverst.
  • Sidens ”sidst opdateret”-dato nederst på siden ændrer sig, når der tilføjes, revideres eller slettes spørgsmål/svar.
  • I bunden af et afsnit kan der ligge historiske svar, som ikke gælder mere. Vi har tilføjet "historisk" i slutningen af sådanne spørgsmål.

OBS: Svaret kan bl.a. afhænge af geografi og hvornår i suspensionsperioden spørgsmålet er stillet. Der pågår en større opdatering af spørgsmål/svar på baggrund af den udsendte bekendtgørelse af 26. maj 2020 om delvis genåbning og fortsat delvis suspension af beskæftigelsesindsatsen som følge af COVID-19. Alle svar er derfor endnu ikke opdateret, og der kan derfor være svar, der ikke er gældende mere. Det fremgår under det enkelte svar, hvornår det sidst er opdateret.

Overenskomst/kollektiv aftale

Hvis en arbejdsgiver uden overenskomst ønsker at indgå en arbejdsfordelingsaftale med sine ansatte, skal den så for at være gyldig også omfatte og tiltrædes af ansatte, der er langtidssygemeldte, og som arbejdsgiver modtager sygedagpengerefusion for?

Svar 27-03-20:

Den langtidssygemeldte skal ikke acceptere aftalen om arbejdsfordeling, hvis pågældende ikke forventes raskmeldt i perioden med arbejdsfordeling. Hvis den sygemeldte mod forventning vender tilbage til arbejdet i perioden med arbejdsfordeling, vil pågældende skulle tiltræde aftalen om arbejdsfordeling for, at den kan fortsætte.

Hvis en kollektiv aftale om arbejdsfordeling skal forlænges, skal alle de omfattede medarbejdere så være enige i forlængelsen? (revideret)

Svar 24-03-20:

Når der er tale om en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, skal alle de omfattede medarbejdere godkende aftalen. Hvis en kollektiv aftale om arbejdsfordeling skal forlænges ud over den periode, der fremgår af den.

Når der er tale om en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, skal alle de omfattede medarbejdere godkende aftalen. Hvis en kollektiv aftale om arbejdsfordeling skal forlænges ud over den periode, der fremgår af den oprindelige aftale, skal alle de omfattede medarbejdere godkende forlængelsen. Hvis de aftalte arbejdsfordeling eller forlængelsen heraf varer ud over 13 uger, skal den del, der overstiger 13 uger, også godkendes af RAR.

Er en kollektiv aftale om arbejdsfordeling betinget af, at medarbejderne er medlem af en a-kasse og har ret til supplerende dagpenge? Må der betales kompensation for de medarbejdere, der ikke har ret til supplerende dagpenge?

Svar 24-03-20:

Det er ikke et krav for at etablere en arbejdsfordeling gennem en kollektiv aftale, at hver enkelt medarbejder er medlem af en a-kasse eller har ret til supplerende dagpenge.

Det står medarbejderne frit for, om de vil sige ja til en arbejdsfordeling, selvom de ikke kan få supplerende dagpenge.

Det vil ikke være i overensstemmelse med reglerne, at en arbejdsgiver kompenserer den eller de medarbejdere, der ikke kan få supplerende dagpenge, da det er en betingelse, at der gælder ens vilkår for alle, der er omfattet af en arbejdsfordeling.

Hvor langt ned kan man gå i arbejdstimer i en aftale om arbejdsfordeling – altså kan man snakke minimumstimer i stedet for dage/uger, som ellers er skitseret? Skal der udarbejdes individuelle frigørelsesattester eller laves der en kollektiv?

Svar 23-03-20:

Hvis arbejdsfordelingen tilrettelægges ugevis, skal der for fuldtidsansatte være mindst en dag med fuld arbejdstid, og mindst to dage med fuld ledighed. Hvis arbejdsfordelingen tilrettelægges med 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed, skal der være tale om uger med fuld sædvanlig arbejdstid, henholdsvis uger med fuld ledighed. Meddelelsen/ansøgningen om arbejdsfordeling indeholder en frigørelsesattest for de omfattede medarbejdere.

Kan der laves kollektiv arbejdsfordelingsaftale med en virksomhed/afdeling, der udelukkende består af provisionslønnede (som er medlem af a-kasse) – løn bestående enten af en basisløn suppleret med provision eller 100% provisionslønnet?

Svar 23-03-20:

Hvis der er fastsat en arbejdstid i den enkelte medarbejders kontrakt, kan arbejdstiden nedsættes uanset aflønningsform. Hvis arbejdstiden ikke er fastsat i kontrakten, kan der ikke etableres arbejdsfordeling.

Skal virksomheden have overenskomst for at kunne benytte arbejdsfordeling?

Svar 19-03-20:

Det er en forudsætning for arbejdsfordeling på en virksomhed, at virksomheden er omfattet af en kollektiv overenskomst eller anden kollektiv aftale om midlertidig nedsættelse af arbejdstiden for at undgå afskedigelser. Hvis aftalen indgås i henhold til kollektiv aftale, skal alle medarbejdere være indforstået med aftalen om arbejdsfordeling, og der gælder ens vilkår for alle, der er omfattet af aftalen.

Kan én medarbejder blokere for etableringen af en arbejdsfordeling, hvis aftalen om arbejdsfordeling er indgået i henhold til kollektiv overenskomst?

Svar 19-03-20:

Når aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i henhold til den pågældende overenskomst. De enkelte ansatte kan således ikke vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej.

Kan én medarbejder blokere for etableringen af en arbejdsfordeling, hvis aftalen om arbejdsfordeling er indgået i henhold til kollektiv aftale?

Svar 19-03-20:

Hvis bare én af de ansatte i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed ikke vil tiltræde aftalen, kan arbejdsfordelingen ikke etableres.

De nye fleksible regler gør det muligt at ændre afviklingsform under vejs i en arbejdsfordeling. Skal der betales for G-dage hver gang der ændres afviklingsform?

Svar 19-03-20:

Nej, det skal arbejdsgiveren ikke.

Målgrupper

Kan en virksomhed, der har indgået en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, hjemsende en fleksjobber og lave arbejdsfordeling for de resterende medarbejdere?

Svar 14-05-20:

Ja, det kan virksomheden godt. Personen i fleksjob kan hjemsendes – også i situationer, hvor der er tale om arbejdsfordeling blandt de øvrige medarbejdere.

Hvordan er en person i løntilskudsjob stillet i de situationer, hvor der etableres arbejdsfordeling?

Svar 16-04-20:

Hvis en person allerede er ansat med løntilskud, og der herefter aftales/indføres arbejdsfordeling i virksomheden, kan ansættelsesforholdet – hvis borger og virksomhed er enige om det – videreføres indtil den aftalte slutdato. Det skyldes, at personen i løntilskudsjob er ansat på almindelige overenskomstmæssige vilkår i den afgrænsede og aftalte periode.

Når personen i løntilskudsjob deltager i en arbejdsfordeling, gælder der samme regler for pågældende som for de ordinært ansatte.

Det bemærkes, at en eventuel videreførelse af et løntilskudsjob vil bero på en frivillig aftale mellem borger og virksomhed. Det vil derfor ikke kunne få ydelsesmæssige konsekvenser for borgeren at afslå en videreførelse af et løntilskud.

Kan man lave arbejdsfordeling for en enkelt ansat? Og hvad hvis det kun er ejer (og vedkommende er medlem af a-kasse og dagpengeberettiget)?

Svar 31-03-20:

Hvis en arbejdsfordeling etableres i henhold til en kollektiv aftale, skal arbejdsfordelingen omfatte mindst to ansatte. Ejeren af en virksomhed kan ikke indgå i en arbejdsfordeling.

 

En virksomhed ønsker at etablere en arbejdsfordeling ved kollektiv aftale. Ud over medarbejderne er der i virksomheden en administrerende direktør, en økonomidirektør og en markeddirektør. Ingen af dem er medejere af virksomheden. Er disse direktører omfattet af arbejdsfordelingen?

Svar 27-03-20:

Ledende medarbejdere i en større virksomhed (fx direktører) må anses for at repræsentere arbejdsgiversiden – også i forhold til etablering af arbejdsfordeling. De vil derfor ikke være omfattet af arbejdsfordelingen.

Kan nogle medarbejdere holdes uden for en arbejdsfordeling, hvis virksomheden har behov for, at de er til stede ”hele tiden”?

Svar 27-03-20:

Udgangspunktet er, at der skal gælde ens vilkår for de medarbejdere, der er ansat i en virksomhed, en virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, hvori der etableres arbejdsfordeling.

Det er dog muligt, at fx nøglearbejdere kan undtages fra deltagelsen i en arbejdsfordeling, hvis parterne er enige eller ordningen er aftalt ved kollektiv overenskomst. Det er en forudsætning, at Det Regionale Arbejdsmarkedsråd har godkendt det.

Arbejdsfordelingen skal i øvrigt opfylde betingelserne i reglerne for ret til supplerende dagpenge.

Fleksjobbere har mulighed for at være omfattet af en arbejdsfordeling. Betyder det, at de skal være omfattet, hvis der etableres en arbejdsfordeling på baggrund af en kollektiv aftale?

Svar 27-03-20:

Hvis man på en virksomhed, hvor der er fleksjobbere ansat, ønsker at aftale en arbejdsfordeling, må man i aftalen tage stilling til, om fleksjobberne skal være omfattet af arbejdsfordelingen. Beslutter man sig for, at de skal være omfattet, skal også fleksjobberne være enige i, at arbejdsfordelingen skal etableres.

Når en arbejdsfordeling etableres i henhold til en kollektiv overenskomst, skal arbejdsfordelingen så også omfatte mindst 2 medarbejdere, svarende til hvad der gælder ifm. med kollektiv aftaler?

Svar 27-03-20:

Hvis en arbejdsfordeling er etableret i henhold til en kollektiv overenskomst, er det dennes bestemmelser om arbejdsfordeling, der regulerer arbejdsfordelingen, også selv om kun en enkelt medarbejder er omfattet af den kollektive overenskomst.

Hvis den kollektive overenskomst ikke indeholder bestemmelser om arbejdsfordeling, skal arbejdsfordelingen etableres ved kollektiv aftale, hvor aftalen som minimum skal omfatte 2 medarbejdere.

Kan elever/lærlinge omfattes af arbejdsfordeling?

Svar 26-03-20:

Elever/lærlinge på overenskomstdækkede virksomheder: Om de er omfattet, må afgøres ud fra en fortolkning af overenskomsten. Elever/lærlinge på ikke-overenskomstdækkede virksomheder kan undtages fra en arbejdsfordeling. Man kan altså afgøre lokalt, om elever/lærlinge skal være omfattet af arbejdsfordelingen. Der kan udbetales dagpenge, selv om elever/lærlinge er undtaget, hvis de øvrige medarbejdere er enige om at etablere arbejdsfordelingen, herunder at elever/lærlinge skal være undtaget.

Kan der laves arbejdsfordeling for fleksjobbere, så de får løn for de timer de møder på arbejde og ledighedsydelse/flekslønstilskud for de øvrige timer?

Svar 25-03-20:

Find spørgsmålet og svaret på denne side:

Fleksjob: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Kan personer på fleksjob omfattes af arbejdsfordeling, så de får løn for de timer, de møder på arbejde, og ledighedsydelse/flekslønstilskud for de øvrige timer?

Svar 23-03-20:

Fleksjobansatte har i lighed med ordinært ansatte mulighed for at være omfattet af arbejdsfordeling. Der henvises til afsnittet ”Arbejdsfordeling” i vejledning om ledighedsydelse FAQ om arbejdsfordeling på styrelsens hjemmeside:

Til virksomheder: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Kan personer på nedsat arbejdstid omfattes af arbejdsfordeling?

Svar 23-03-20:

Der er ikke noget i reglerne, der siger, at det kun er fuldtidsansatte, der kan komme på arbejdsfordeling. Det må afgøres ud fra den kollektive overenskomst eller aftale, der ligger til grund for arbejdsfordelingen. Hvis en deltidsansat er omfattet af en arbejdsfordeling og arbejdsfordelingen tilrettelægges ugevis, skal der ske en nedsættelse af pågældendes arbejdstid, dog skal der være mindst én dag med arbejde. Hvis arbejdsfordelingen tilrettelægges over flere uger, skal den deltidsansatte arbejde henholdsvis være ledig i samme antal uger, som de øvrige medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen.

Kan ejere af et ApS-selskab selv være en del af en arbejdsfordeling, hvis de er på lønningslisten?

Svar 23-03-20:

Indehaveren af en virksomhed kan ikke indgå i en arbejdsfordeling, da han/hun er arbejdsgiverparten i arbejdsfordelingen. Dette gælder også, når virksomheden drives i selskabsform, og arbejdsgiveren modtager løn af selskabet.

Kan medarbejdende ægtefæller være en del af en arbejdsfordeling?

Svar 23-03-20:

Hvis den medarbejdende ægtefælle ifølge en ansættelseskontrakt er ansat på almindelige løn- og ansættelsesvilkår, indgår pågældende i arbejdsfordelingen på lige fod med de øvrige medarbejdere/ansatte.

Kan en nyansat medarbejder pr 1.4.2020 omfattes af arbejdsfordeling fra dag 1?

Svar 23-03-20:

Ja - Hvis der er tale om en arbejdsfordeling i henhold til en kollektiv aftale, skal den nye medarbejder tiltræde aftalen.

Hvordan indgår en direktør/ejer af en virksomhed i en arbejdsfordeling, hvis direktøren/ejeren har arbejdssted på flere forskellige adresser fordelt over forskellige kommuner?

Svar 23-03-20:

En direktør/ejer af en virksomhed indgår ikke i arbejdsfordeling, da han er arbejdsgiver. Se også svar andetsteds på siden.

Kan medarbejdere i danske virksomheder, som er strandet i udlandet, fx en pilot, deltage i arbejdsfordeling, selv om vedkommende ikke har mulighed for at tilmelde sig jobcentret? (revideret)

Svar 20-03-20:

Jobcentret tilmelder hver enkelt medarbejder, der er omfattet af arbejdsfordelingen, på Jobnet.dk på baggrund af anmeldelsen om arbejdsfordeling.

Skal medarbejdere på barsel informeres eller indgå aftale om arbejdsfordeling, selvom de ikke bliver omfattet grundet barsel? (revideret)

Svar 20-03-20:

Hvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv aftale, skal alle medarbejdere, der skal arbejde på nedsat tid, være enige i aftalen. Det gælder også selvom en medarbejder ved aftalens indgåelse er på barsel/orlov/ferie. Hvis medarbejderen er på barselsorlov i hele arbejdsfordelingsperioden, vil vedkommende ikke være omfattet af arbejdsfordelingsordningen og skal dermed heller ikke godkende aftalen.

Hvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til kollektiv overenskomst, kræves der ikke, at alle de omfattede medarbejdere er enige i aftalen. En medarbejder er derfor omfattet af arbejdsfordelingen, når vedkommende vender tilbage fra barselsorloven.

Kan funktionærer indgå i arbejdsfordeling?

Svar 19-03-20:

Ja, alle typer medarbejdere kan indgå aftale om arbejdsfordeling, også funktionærer.

Kan ansatte under forskellige overenskomster indgå i samme arbejdsfordeling?

Svar 19-03-20:

Ja. Er der ansatte under flere overenskomster, skal arbejdsfordelingen omfatte alle overenskomstområder i virksomheden som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed, for at arbejdsfordelingen kan etableres.

Kan ansatte fra fx Sverige og Tyskland, der er ansat i danske virksomheder, indgå i en arbejdsfordeling?

Svar 19.03.20:

Hvis en medarbejder arbejder i Danmark, men er bosat i et andet EØS-land, Schweiz eller på Færøerne, betragtes pågældende som ”grænsearbejder” eller ”anden arbejdstager end grænsearbejder” (afhængig af, hvor ofte de vender tilbage til bopælslandet). Medarbejdere på arbejdsfordeling er fortsat tilknyttet arbejdsgiveren, og der vil derfor kunne udbetales supplerende dagpenge fra den danske a-kasse, hvis de almindelig betingelser herfor i øvrigt er opfyldt.

Afgrænsning af virksomhed

Hvis selve virksomheden ligger i én kommune, men den afdeling/produktionsenhed, som der indgås arbejdsfordeling for, ligger i en anden kommune, hvilken kommune skal arbejdsfordelingen så meddeles til?

Svar 23-03-20:

Hvis der skal anmeldes/ansøges om arbejdsfordeling for en afdeling/produktionsenhed, der ligger i en anden kommune end ”hovedvirksomheden”, skal anmeldelsen/ansøgningen indleveres til jobcenteret i den kommune, hvor afdelingen/produktionsenheden er beliggende.

Kan der laves arbejdsfordeling på enkelte afdelinger i en virksomhed? (revideret)

Svar 20-03-20:

En arbejdsfordeling skal omfatte enten en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden. Hvis en produktionsenhed har eget p-nummer, anses den for at opfylde betingelserne for, at der kan etableres en arbejdsfordeling for produktionsenheden.

Afskedigelser samtidig med arbejdsfordeling

Kan der udbetales supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling, der bygger på en kollektiv aftale, hvis arbejdsgiveren har afskediget medarbejdere, for at få aftalen på plads?

Svar 25-05-20:

Hovedformålet med etablering af en arbejdsfordeling er, at man ved midlertidigt at nedsætte arbejdstiden undgår afskedigelser. Når en arbejdsfordeling ønskes etableret ved kollektiv aftale, er det en forudsætning for, at der kan udbetales supplerende dagpenge til medarbejderne, at alle er enige om arbejdsfordelingen og de nærmere vilkår for denne. Det er således frivilligt for hver enkelt medarbejder, om pågældende vil være med. Er der blot en enkelt medarbejder, der ikke ønsker arbejdsfordelingen etableret, kan den ikke etableres.

Det vil ikke være i overensstemmelse med formålet med og hensynet bag adgangen til at indgå kollektive aftaler om arbejdsfordeling, hvis en arbejdsgiver afskediger medarbejdere, der ellers skulle være omfattet af en arbejdsfordeling, fordi de ikke ønsker arbejdsfordelingen etableret, da det frivillige element i den kollektive aftale om arbejdsfordeling dermed er gjort illusorisk.

Der vil derfor ikke kunne udbetales supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling, hvor der er sket afskedigelser af medarbejdere, for at der har kunnet indgås en kollektiv aftale om arbejdsfordeling.

En arbejdsgiver ønsker at sende sine medarbejdere på arbejdsfordeling grundet Corona. Inden alt dette havde han planlagt at han ville fyre en bestemt medarbejder. Hvordan er han stillet, hvis han fyrer medarbejderen og sender afdelingen på arbejdsfordeling i samme omgang? Skal medarbejderen indgå i arbejdsfordelingen i sin 3 måneders opsigelsesperiode?

Svar 23-03-20:

Hvis afskedigelsen er varslet, før arbejdsfordelingen begynder, vil en fratrædelse under arbejdsfordelingen ikke medføre, at arbejdsfordelingsaftalen bortfalder.

Den afskedigede medarbejder skal indgå i arbejdsfordelingen på samme måde som de øvrige ansatte, indtil pågældende fratræder. Det samme gælder, hvis en medarbejder efter egen opsigelse fratræder under arbejdsfordelingen.

Hvis afskedigelsen varsles, samtidig med at arbejdsfordelingen begynder eller under arbejdsfordelingen, bortfalder eller ophører arbejdsfordelingsaftalen.

En virksomhed er nødt til at afskedige sine medarbejdere. Kan det lade sig gøre at anvende arbejdsfordeling i opsigelsesperioden for at fastholde sine medarbejdere i størt muligt omfang - til situationen med COVID-19 har ændret sig?

Svar 23-03-20:

Formålet med en arbejdsfordeling er at undgå afskedigelser. Hvis de medarbejdere, der skal omfattes af arbejdsfordelingen, allerede er afskediget, opfylder arbejdsfordelingen ikke formålet og vil ikke kunne etableres.

Ferie, orlov og andet fravær

Hvad betyder helligdage for afviklingen af en arbejdsfordeling? Fx en arbejdsfordeling med to hjemsendelsesdage og 3 arbejdsdage pr. uge. Kan arbejdsfordelingen forlænges med antallet af helligdage? (revideret)

Svar 28-05-20:

En anmeldt eller godkendt arbejdsfordeling skal afvikles i overensstemmelse med reglerne i § 47, stk. 1, nr. 4, i bekendtgørelse om udbetaling af dagpenge. Hvis der under afviklingen af en arbejdsfordeling forekommer søgnehelligdage, skal man for de ansatte, der i henhold til arbejdsfordelingen skal eller skulle arbejde på de dage, som er søgnehelligdage, forholde sig på samme måde, som hvis det havde været en periode uden arbejdsfordeling. Ansatte, der i henhold til arbejdsfordelingen ikke skal arbejde på de dage, som er søgnehelligdage, skal for disse dage have supplerende dagpenge i det omfang, de i øvrigt er berettiget hertil.

Eksempel: Et medlem af en a-kasse er omfattet af en arbejdsfordeling, hvorefter hun skal arbejde tirsdag, onsdag, og torsdag og er ledig mandag og fredag. I en af ugerne er torsdag og fredag søgnehelligdage. For mandag og fredag i ugen skal medlemmet have dagpenge, hvis betingelserne herfor er opfyldt. Tirsdag og onsdag skal hun arbejde og have løn. Torsdag skal hun arbejde eller have fri samt have betaling efter overenskomsten/ansættelsesaftalen.

Det betyder også, at i tilfælde, hvor der efter en arbejdsfordeling arbejdes 1 uge efterfulgt af 1 eller 2 uger med ledighed, og hvor der i perioden forekommer søgnehelligdagene, gælder følgende:

  • Hvis søgnehelligdagen falder i en uge, hvor medarbejderen efter arbejdsfordelingen skal arbejde, skal løn- og arbejdsvilkår i denne uge følge overenskomsten/ansættelsesaftalen med hensyn til frihed og løn.
  • Hvis søgnehelligdagen falder i en uge, hvor medarbejderen efter arbejdsfordelingen er ledig, skal pågældende have supplerende dagpenge i det omfang pågældende i øvrigt er berettiget hertil.

En arbejdsfordeling skal tilrettelægges i hele uger og kan ikke forlænges med enkelte dage. Hvis en arbejdsfordeling ønskes forlænget, skal den forlænges med hele uger, og forlængelsen skal anmeldes til jobcenteret eller godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, hvis længden af den samlede arbejdsfordeling varer ud over 13 uger.

Kan man bruge forældreorlov på dage, hvor man skal arbejde i en arbejdsfordeling?

Svar 27-03-20:

Ja, det kan man godt.

Kan man bruge afspadsering på dage, hvor man skal arbejde i en arbejdsfordeling?

Svar 27-03-20:

Det må bero på en fortolkning af den kollektive overenskomst/kollektive aftale, der ligger til grund for arbejdsfordelingen, om man kan afspadsere på dage, hvor man ifølge arbejdsfordelingen skal arbejde.

Kan en medarbejder holde ferie/orlov samtidigt med, at der er igangsat arbejdsfordeling?

Svar 23-03-20:

Der kan holdes kollektiv ferielukning under en arbejdsfordeling. Det er en konkret vurdering, om en kollektiv ferielukning forlænger arbejdsfordelingen.

Hvis overenskomsten har taget stilling til det, følges overenskomsten.

Hvis det ikke fremgår af overenskomsten, tæller den kollektive
ferielukning ikke med i arbejdsfordelingen og forlænger således arbejdsfordelingen med varigheden af den kollektive ferielukning.
Medarbejderne kan holde individuel ferie, men dette forlænger
ikke perioden med arbejdsfordeling. Orlov har ingen indflydelse på en arbejdsfordeling.

Hvis en medarbejdere er på barsel/orlov/ferie skal vedkommende så inddrages i den kollektive aftale inden der kan iværksættes arbejdsfordeling?

Svar 23-03-20:

Hvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv aftale, skal alle medarbejdere, der skal arbejde på nedsat tid, være enige i aftalen. Det gælder også selvom en medarbejder ved aftalens indgåelse er på barsel/orlov/ferie. Hvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til kollektiv overenskomst, kræves der ikke, at alle de omfattede medarbejdere er enige i aftalen.

Hvis en medarbejdere blev opsagt i sidste uge, kan der så igangsættes arbejdsfordeling nu?

Svar 23-03-20:

Ja.

Kan en virksomhed kræve, at medarbejdere afholder deres restferie under en arbejdsfordeling?

Svar 19-03-20:

Nej, en virksomhed kan ikke iht. lovgivningen kræve, at medarbejdere afholder restferie under en arbejdsfordeling. Men der kan holdes kollektiv ferielukning under en arbejdsfordeling. Det er en konkret vurdering, om en kollektiv ferielukning forlænger arbejdsfordelingen. Hvis overenskomsten har taget stilling til det, følges overenskomsten. Hvis det ikke fremgår af overenskomsten, tæller den kollektive ferielukning ikke med i arbejdsfordelingen og forlænger derfor arbejdsfordelingen med varigheden af den kollektive ferielukning. Medarbejderne kan også godt holde individuel ferie, men det forlænger ikke perioden med arbejdsfordeling og medarbejderen bruger også i sin ferie af dagpengeperioden.

Modeller for arbejdsfordeling

Kan en virksomhed nedsætte arbejdstiden for medarbejdere i en arbejdsfordeling med 100 %, dvs. sende en eller flere medarbejdere hjem på fuld tid? (revideret)

Svar 05-05-20:

Nej. I en arbejdsfordeling skal der indgå dage/uger med arbejde og dage/uger med ledighed. En arbejdsfordeling kan tilrettelægges på 2 måder: Arbejdstiden nedsættes med hele dage – dog mindst 2 dage pr. uge, ELLER arbejdstiden nedsættes med hele uger. Hvis arbejdstiden nedsættes med hele uger, kan det foregå på følgende måder:

  • 1 uges arbejde/1 uges ledighed
  • 2 ugers arbejde/1 uges ledighed
  • 2 ugers arbejde/2 ugers ledighed.

Efter reglerne skal arbejdstiden være nedsat med hele dage – dog mindst 2 dage. Hvordan skal "mindst" 2 dage forstås? Kan det også være 4 dage om ugen? (revideret)

Svar 05-05-20:

En arbejdsfordeling, hvorunder der skal være ret til dagpenge, skal tilrettelægges således, at der inden for en periode skal være både arbejde og ledighed.

Hvis perioden er 1 uge, skal arbejdstiden nedsættes med hele dage – dog mindst 2 dage. Det vil sige, at der skal være 2, 3 eller 4 dage med ledighed pr. uge , men ikke 5 dage pr. uge, da der så vil være tale om en hel uge, og så går man over i den anden form for tilrettelæggelse af en arbejdsfordeling, hvor arbejdstiden nedsættes med hele uger.

Ønskes der hele uger med ledighed, skal arbejdsfordelingen tilrettelægges med 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed.

Kan der iværksættes forskellige modeller af arbejdsfordeling for forskellige medarbejdere - fx hvor én medarbejder kan være på arbejde 3 dage om ugen, men andre er på arbejde 2 dage om ugen? (revideret)

Svar 01-04-20:

Der skal gælde ens vilkår for alle, der er omfattet af en given aftale om arbejdsfordeling. Der kan gælde forskellige arbejdsfordelinger for forskellige virksomhedsafdelinger eller produktionsenheder i en virksomhed. RAR kan i særlige tilfælde godkende, at en arbejdsfordeling omfatter en anden medarbejdergruppe end en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden.

Hvis man skifter fra en arbejdsfordelingsmodel til en anden, fx fra 3 dages nedsættelse pr. uge til 1 uges arbejde fulgt af en uges ledighed, skal virksomheden så anmelde dette til jobcenteret?

Svar 27-03-20:

Hvis der skiftes arbejdsfordelingsmodel inden for den oprindeligt anmeldte arbejdsfordelingsperiode, skal virksomheden ikke anmelde skiftet til jobcenteret.

Kan en fleksjobber, der er ansat 1 dag om ugen i 6 timer være omfattet af en arbejdsfordeling. Hvis ja, hvordan skal arbejdstiden så nedsættes?

Svar 27-03-20:

Hvis man på en virksomhed, hvor der er fleksjobbere ansat, ønsker at etablere en arbejdsfordeling, må man i aftalen tage stilling til, om fleksjobberne skal være omfattet af arbejdsfordelingen.

Beslutter man sig for, at de skal være omfattet, skal det af aftalen fremgå, hvor meget fleksjobberens arbejdstid skal nedsættes. Den må dog ikke nedsættes til nul timer.

Hvor ofte kan man skifte mellem forskellige arbejdsfordelingsmodeller, og hvor lang tid skal medarbejdere informeres i forvejen, inden de kan skifte model?

Svar 23-03-20:

Der er ingen begrænsninger på, hvor ofte der kan skiftes mellem de forskellige arbejdsfordelingsmodeller. Der kan dog kun skiftes efter en fuldendt cyklus. I de kollektive overenskomster kan der være fastsat varsler for etablering af en arbejdsfordeling, som fagforeningerne måske vil mene også gælder ved skift mellem de forskellige arbejdsfordelingsmodeller. På ikke-overenskomstmæssige virksomheder kræver også et skift mellem de forskellige arbejdsfordelingsmodeller enighed, herunder også om tidspunktet for etablering af den nye model.

Hvis en virksomhed deler en arbejdsfordeling op i forskellige arbejdsfordelingsordninger på afdelinger/arbejdssteder, der ligger i forskellige kommuner, hvordan gør man så med en medarbejder, der arbejder på flere af afdelingerne/arbejdsstederne. Hvilken arbejdsfordelingsordning skal denne medarbejder registreres under?

Svar 23-03-20:

Medarbejderen skal være omfattet af den arbejdsfordelingsordning, der gælder for den afdeling/det arbejdssted, hvor pågældende er ansat. Hvis medarbejderen ikke er ansat i nogen af afdelingerne/arbejdsstederne, er pågældende ikke omfattet af en arbejdsfordeling. Hvis medarbejderens ansættelse ikke han henføres til en enkelt af de pågældende afdelinger/arbejdssteder, skal der som udgangspunkt gælde samme arbejdsfordelingsordning i de afdelinger/arbejdssteder, som omfattes af medarbejderens ansættelse.

Tilrettelæggelse af arbejdsfordeling

En virksomhed har igangsat arbejdsfordeling. Efterfølgende bliver virksomheden pålagt at lukke pga. COVID-19. Kan medarbejderne blive derhjemme på supplerende dagpenge, når de ikke kan komme på arbejde?

Svar 27-03-20:

Når en virksomhed har fået påbud om at lukke, eller virksomheden lukker på ejerens initiativ, må arbejdsfordelingen ophøre, da der ikke længere er noget arbejde at fordele.

Arbejdsgiveren må derfor overveje, om nogle af de hjælpepakker, som Erhvervsministeriet står for, kan bruges (fx lønkompensation), eller om pågældende bliver nødt til at afskedige de ansatte (på de vilkår, der gælder ifølge overenskomst/kontrakt).

Hvis medarbejderne bliver afskediget, kan de få dagpenge efter de herom gældende regler.

Erhvervsministeriets ordninger er nærmere beskrevet her:

Virksomhedsguiden: Coronavirus og din virksomhed (nyt vindue)

Der er indgået en kollektiv aftale om arbejdsfordeling i en lille virksomhed med 3 butikker. Nu er den ene butik nødt til at lukke helt ned grundet udmeldinger om lukning af storcentre. Kan vi fortsætte med aftalen om arbejdsfordeling, da aftalen nu ikke længere er ens for alle omfattede medarbejdere?

Svar 23-03-20:

Såfremt de tre butikker opfylder kravene til hver især at kunne betragtes som en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden, er der ikke krav om, at der skal gælde samme tilrettelæggelse af arbejdsfordelingen i alle butikkerne.

I modsat fald bortfalder arbejdsfordelingen, da der ikke må ske afskedigelser under en arbejdsfordeling.

Skal en arbejdsfordeling altid begynde med en arbejdsperiode? (revideret)

Svar 20-03-20:

Det aftales lokalt, om en arbejdsfordeling begynder med arbejde eller med ledighed. Det kan også aftales, at nogle medarbejdere arbejder fx en uge og er ledige den næste, mens andre medarbejdere er ledige en uge og arbejder i den næste.

Kan man afbryde en arbejdsfordeling før tid, hvis der ikke længere er behov for det?

Svar 19-03-20:

Ja, man kan altid afbryde en arbejdsfordeling, når der ikke længere er behov for ordningen

Kombination med andre ordninger

Kan man kombinere arbejdsfordeling med opkvalificering, så medarbejdere kun arbejder 2 dage om ugen - og disse dage bruges på kompetenceløft via fx e-learning, webinarer mv.? (revideret)

Svar 28-05-20:

En arbejdsfordeling kan etableres, selvom en eller flere af de omfattede medarbejdere skal på kursus eller i uddannelse i arbejdsfordelingsperioden. Det gælder uanset, om deltagelsen i kurset/uddannelsen er besluttet eller startet, inden arbejdsfordelingsperioden starter, eller om beslutning om og start af deltagelse i kurset/uddannelsen sker i arbejdsfordelingsperioden.

Det forhold, at en eller flere medarbejdere under arbejdsfordelingen er på kursus de dage, hvor de efter arbejdsfordelingen skulle arbejde, er således ikke til hinder for, at der kan udbetales supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen.

En medarbejder kan deltage i kursus/uddannelse på de dage, hvor medarbejderen i henhold til arbejdsfordelingen skal gå på arbejde, under forudsætning af, at der er tale om uddannelse med løn. Medarbejderen vil ikke kunne få dagpenge for de dage, hvor pågældende ifølge arbejdsfordelingen skal arbejde, men medarbejderen vil stadig kunne få dagpenge for de dage, hvor pågældende ifølge arbejdsfordelingen ikke skal på arbejde.

Hvis en medarbejder deltager i kursus/uddannelse på dage, hvor medarbejderne i henhold til arbejdsfordelingen ikke skal gå på arbejde, og medarbejderen ønsker at få supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen, skal pågældendes ret til dagpenge under hele arbejdsfordelingen afgøres ud fra, om det er en uddannelse der kan gennemføres med ret til dagpenge, jf. § 62 a og 62 b i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v.

Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR) kan i særlige tilfælde godkende andre fordelinger end én, der omfatter hele virksomheden, en virksomhedsafdeling eller en produktionsenhed. RAR vil således kunne godkende, at en medarbejder, der skal deltage i kurser eller uddannelse i arbejdsfordelingsperioden, ikke skal være omfattet af arbejdsfordelingen, jf. § 47, stk. 2, i bekendtgørelse om udbetaling af dagpenge.

Kan en virksomhed lade nogle af sine medarbejdere hjemsende på lønkompensation og aftale arbejdsfordeling for andre medarbejdere?

Svar 18-05-20:

Se svaret på siden:

Lønkompensation: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Kan den samme medarbejder omfattes af lønkompensation og aftale om arbejdsfordeling?

Svar 18-05-20:

Se svaret på siden:

Lønkompensation: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Registrering af arbejdsfordelinger

Hvad skal jobcentrene foretage sig, når de modtager en anmeldelse af en arbejdsfordeling?

Svar 14-05-20:

Jobcentrene skal ved modtagelsen af blanketterne AB 292 og AB 293 påse, at blanketterne er korrekt udfyldt, det vil sige, at der er krydset af i de relevante rubrikker, svaret på de stillede spørgsmål, og at blanketterne er dateret og underskrevet. Hvis dette ikke er tilfældet, fx hvis der mangler en underskrift, må jobcentret bede arbejdsgiver om at udbedre manglen. Jobcentrene skal ikke foretage nogen sagsbehandling, det vil sige, at de fx ikke skal påse, at et oplyst fordelingsmønster opfylder betingelserne for, at der kan udbetales dagpenge.

Når jobcenteret har modtaget de korrekt udfyldte blanketter, skal de foretage de nødvendige registreringer og herefter sende blanketterne videre til de respektive a-kasser. A-kasserne skal herefter påse, at arbejdsfordelingen opfylder betingelserne for, at a-kassen kan udbetale supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen.

Jobcentret i den kommune, hvor virksomheden er beliggende, skal registrere arbejdsfordelingen og tilmelde de personer, der er omfattet af arbejdsfordelingen, herunder også personer med bopæl i andre kommuner, som er omfattet af arbejdsfordelingen. Er jobcentret også ansvarlig for at varetage kontaktforløbet og andre aktiviteter for borgere fra andre kommuner i forbindelse med arbejdsfordeling? (revideret)

Svar 20-03-20:

Det er jobcentret i bopælskommunen, der varetager beskæftigelsesindsatsen, herunder kontaktforløbet.

Som udgangspunkt er personer, som er omfattet af en arbejdsfordelingsordning, omfattet af en mindre intensiv indsats. Det indebærer bl.a., at de ikke har pligt til at møde til samtaler hos jobcentret og a-kassen.

Personer, som er omfattet af en arbejdsfordelingsordning, er endvidere fritaget for pligten til at være aktivt jobsøgende de første 6 uger af arbejdsfordelingsordningen. De 6 uger regnes fra det tidspunkt, hvor personen omfattes af arbejdsfordelingsordningen. Efter de 6 uger er personer omfattet af pligten til at være aktivt jobsøgende.

 

Hvem skal tilmelde/registrere de medarbejdere (tilmelding til jobcenter), som er omfattet af en arbejdsfordeling?

Svar 19-03-20:

Jobcentret i den kommune, hvor virksomheden er beliggende (og som har modtaget anmeldelsen af arbejdsfordelingen på udfyldt blanket) har også ansvaret for både at registrere arbejdsfordelingen samt tilmelde de medarbejdere, som er omfattet af arbejdsfordelingen (uanset hvilken kommune de bor i).

Hvem skal give de respektive a-kasser besked om, at deres medlem er omfattet af en arbejdsfordeling?

Svar 19-03-20:

Pågældende jobcenter, som har modtaget anmeldelsen af en given arbejdsfordeling, har også ansvaret for at underrette de relevante a-kasser.

Sidst opdateret: 29-05-2020