Hvis det er nødvendigt at afskedige en medarbejder med handicap, er der en række ting, det er vigtigt at være opmærksom på.
En afskedigelse skal altid ske på baggrund af saglige hensyn. Det kan være forhold, der vedrører den enkelte medarbejder, fx at vedkommende er uegnet til at udføre jobbet, eller at der er alvorlige samarbejdsproblemer. Det kan også være afskedigelse grundet forhold i virksomheden, fx. nedskæringer, rationaliseringer eller omstruktureringer.
Særlige opmærksomhedspunkter ved afskedigelse af medarbejder med handicap
Når en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, er det vigtigt at være opmærksom på, at medarbejderen er omfattet af en særlig beskyttelse ifølge lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven).
Det betyder at:
- Hvis en medarbejder har et handicap, skal du som arbejdsgiver undersøge, om der skal foretages en rimelig tilpasning af jobbet, inden der tages skridt til en afskedigelse. Det gælder dog kun, hvis afskedigelsen er begrundet i handicappet eller følger heraf - fx sygefravær, der skyldes handicappet
- Man kan sagligt opsige en medarbejder med handicap på grund af handicaprelateret sygefravær, hvis arbejdsgiveren kan dokumentere at have opfyldt sin tilpasningsforpligtigelse, og hvis yderligere tilpasninger vil være en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiver
- Afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold kan komme på tale, hvis kvalifikationerne hos medarbejderen med handicap er dårligere, sammenlignet med andre medarbejdere, når der er foretaget rimelig tilpasning
- Hvis de opgaver, som medarbejderen med handicap beskæftiger sig med, falder bort, kan afskedigelse også være saglig og lovlig
- En medarbejder med handicap kan altid afskediges, hvis vedkommende på trods af at arbejdsgiveren har forsøgt med rimelig tilpasning, ikke er egnet, kompetent eller disponibel til stillingen
Det kan anbefales at dokumentere alt, hvad du gør i forløbet. Hvis der er uenighed om vurderingen af, om opsigelsen af en medarbejder er i strid med forskelsbehandlingsloven, kan sagen blive indbragt for fx domstolene eller Ligebehandlingsnævnet.
Særligt om 120-dages reglen
I de tilfælde, hvor der er tale om en medarbejder med et handicap, skal man være særlig opmærksom på 120-dages reglen. Hvis 120-dages reglen fremgår af ansættelseskontrakten, kan en privat arbejdsgiver opsige en medarbejder med en måneds varsel, hvis vedkommende har haft mindst 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder.
I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, vil en tilsidesættelse af tilpasningsforpligtelsen som udgangspunkt indebære, at arbejdsgiveren er afskåret fra at opsige den ansatte efter 120-dages reglen i funktionærloven. I det tilfælde kan de sygedage, som kan føres tilbage til handicappet, ikke tælles med i de 120 sygedage.
Hvad skal medarbejderen selv gøre?
Hvis en medarbejder ikke har oplyst om sit handicap vil manglende rimelig tilpasning ikke være i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi virksomheden ikke har haft mulighed for at kende til sin særlige forpligtelse. I visse tilfælde kan man dog vurdere, at en arbejdsgiver burde have vidst, at der er tale om et handicap.
